秘密情報を扱う担当従業員の扱い｜情報セキュリティマネジメント 令和元年 秋期午前試験 問36
出典：令和元年秋期 午前 問36
分野：法務 ／ 労働関連・取引関連法規
常時10名以上の従業員を有するソフトウェア開発会社が，社内の情報セキュリティ管理を強化するために，秘密情報を扱う担当従業員の扱いを見直すこととした。労働法に照らし，適切な行為はどれか。
- ア：就業規則に業務上知り得た秘密の漏えい禁止の一般的な規定があるときに，担当従業員の職務に即して秘密の内容を特定する個別合意を行う。
- イ：就業規則には業務上知り得た秘密の漏えい禁止の規定がないときに，漏えい禁止と処分の規定を従業員の意見を聴かずに就業規則に追加する。
- ウ：情報セキュリティ事故を起こした場合の処分について，担当従業員との間で，就業規則よりも処分の内容を重くした個別合意を行う。
- エ：情報セキュリティに関連する規定は就業規則に記載してはいけないので，就業規則に規定を設けずに，各従業員と個別合意を行う。
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まず押さえたいこと
常時10名以上の従業員を使用する事業場では就業規則の作成が必要で、秘密保持などの服務規律を定めることができます。その上で、担当業務に応じて秘密情報の範囲を具体的にする個別合意を追加することは、情報管理を明確にする上で適切です。
迷ったときの判断軸
就業規則を変更する場合は、従業員の意見を聴くなど所定の手続が必要です。また、個別合意だからといって就業規則より一方的に重い処分を定めればよいわけではありません。就業規則で基本ルールを定め、必要に応じて個別合意で秘密情報の対象を具体化すると整理しましょう。
学習の優先度
労働法と情報セキュリティ管理の関係は科目Aで押さえておきたい論点ですが、科目Bとの直接的な関連は強くありません。秘密保持義務を明確化することと、就業規則の変更手続を適切に行うことを押さえたら、アクセス制御や内部不正対策などのセキュリティ分野を優先しましょう。
常時10名以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出る必要があります。また、就業規則を作成・変更する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数を代表する者の意見を聴く手続が必要です。
本問では、既に就業規則に「業務上知り得た秘密の漏えい禁止」という一般的な規定があり、その上で担当従業員の職務に合わせて、どの情報を秘密として扱うかを個別に明確化しています。就業規則に反して労働条件を不利に変更するものではなく、秘密保持の対象を具体化するための個別合意なので、アが適切です。
❌他選択肢が誤りの理由イ：就業規則には業務上知り得た秘密の漏えい禁止の規定がないときに，漏えい禁止と処分の規定を従業員の意見を聴かずに就業規則に追加する。
⇒就業規則を作成・変更する場合には、労働者の過半数で組織する労働組合、又は過半数代表者の意見を聴く必要があります。従業員側の意見を聴く手続を行わずに変更することは適切ではありません。
ウ：情報セキュリティ事故を起こした場合の処分について，担当従業員との間で，就業規則よりも処分の内容を重くした個別合意を行う。
⇒就業規則で定める基準よりも労働者に不利な労働条件を個別の労働契約で定めても、その部分は就業規則の基準を下回ることになるため認められません。処分を重くする場合は、個別合意だけで対応するのではなく、就業規則との整合性が必要です。
エ：情報セキュリティに関連する規定は就業規則に記載してはいけないので，就業規則に規定を設けずに，各従業員と個別合意を行う。
⇒情報セキュリティに関する事項を就業規則に定めてはいけないという制限はありません。秘密保持義務や服務規律、懲戒などを就業規則に定めることは可能です。